Otra manera de ver la empresa

La empresa es una realidad muy compleja, que puede ser contemplada desde muchos puntos de vista. Los filósofos, por ejemplo, han tratado de explicar cómo se las apañaría Aristóteles si tuviese que dirigir la General Motors. También la teología ha hecho incursiones en el mundo de la empresa, dentro de la doctrina social de la Iglesia.

Como economista, siempre me ha interesado tratar de entender esas ‘otras maneras’ de entender la empresa, porque me descubren unos fundamentos que van más allá del mercado y de las transacciones y que, por tanto, me llevan a conclusiones que, a veces, me obligan a volver a pensar las que me ofrece la economía.

El pasado 5 de julio tuve ocasión de escuchar una de esas aportaciones. Su autor era Mons. Fernando Ocáriz, profesor emérito de Teología y Prelado del Opus Dei, que, como Gran Canciller de la Universidad de Navarra, participó en un Congreso sobre La empresa y sus responsabilidades sociales que tuvo lugar en el IESE, la Escuela de Dirección de esa Universidad, que celebra este año el 60º aniversario de su fundación.

Una comunidad de personas

Los economistas solemos decir que la empresa es una red de contratos, un participante en el mercado, un capital en busca de rentabilidad… Mons. Ocáriz la miraba desde otro ángulo, como una comunidad de personas que se unen para conseguir un propósito común, que es la satisfacción de otras personas mediante la producción de bienes y servicios. Con eficiencia, porque es una institución económica.

“La empresa es –señaló Mons. Ocáriz en su conferencia – una expresión de la sociabilidad de la persona, que necesita la relación con otras personas para satisfacer sus necesidades materiales y espirituales, para dar sentido a su trabajo, para prestar un servicio a los demás y a la sociedad y, en definitiva, para conocerse a sí misma y alcanzar así su plenitud como persona y como hijo de Dios”.

Y añadió: “La empresa es una comunidad de personas que sirve a otras personas dentro de una sociedad de personas; solo después de considerar esto tienen cabida los capitales, las instalaciones, la tecnología y las realidades jurídicas”. Una vez sentado ese fundamento, las consecuencias empiezan a fluir. Su función social se deriva de la libertad y de la capacidad creativa de las personas: ese es el origen de la visión humanista y cristiana de la empresa. Por tanto, es evidente que la empresa es un ámbito privilegiado para el ejercicio del trabajo humano… Con razón afirmaba san Juan Pablo II que “el principal recurso del hombre es, junto con la tierra, el hombre mismo”, invitándonos a levantar el punto de mira, más allá de la técnica, el dinero, la organización o la eficiencia.

“La función de la empresa en la sociedad, hay que buscarla en el servicio a la persona, que es a la vez el destinatario, el promotor, el creador y el realizador de todo lo que llevan a cabo nuestras organizaciones. Porque, al mismo tiempo que la persona domina la naturaleza, fabrica cosas y genera riqueza, se hace a sí misma: se realiza y se desarrolla… Tenemos aquí todos los componentes de la función social de las empresas: las personas, el propósito u objetivo que las mueve, la dirección del proyecto, y la inserción en el amplio ámbito de la sociedad en la que participan, a la que sirven, de cuyos recursos se nutren y a cuya prosperidad contribuyen”.

Trasvase de prestaciones

Profundizando en esa dimensión humana de la empresa, Mons. Ocáriz señalaba que, más allá de lo que dice el contrato de trabajo o el convenio colectivo, el trabajo de las personas en la empresa es “un continuo trasvase de prestaciones. Se recibe mucho, no solo un salario, una felicitación por el desempeño o unas posibilidades de promoción, sino también conocimientos, capacidades, relaciones, amistades… Y, al mismo tiempo, se da mucho: tiempo, esfuerzo, atención, ilusión, conocimientos, experiencias… De modo que hasta los más egoístas, que quizás concibieron su trabajo exclusivamente como un medio para satisfacer sus intereses personales, acaban sirviendo a los clientes, ayudando a sus colegas, esforzándose por mejorar el rendimiento de los talentos que Dios les dio”. Y concluía: “la empresa es, sin duda, una gran transformadora de personas… para bien, o para mal”.

Esta manera de ver la empresa no es algo utópico, idealizado, aunque a menudo tengamos que juzgar con crudeza tantos comportamientos materialistas y egoístas. El actual Gran Canciller de la Universidad de Navarra recordó una reunión que el primer Gran Canciller, san Josemaría Escrivá, tuvo con empresarios en la misma sede del IESE en Barcelona en 1972, en una época en que la empresa no gozaba de buena prensa, al menos en España. “A los que tenéis que manejar cuartos, os miran con recelo. Yo no… A vosotros os debe la sociedad esa cantidad de puestos de trabajo que creáis. El país os debe la prosperidad. A vosotros os deben, tantas gentes, esta promoción de la vida nacional. Hacéis, por tanto, una labor muy cristiana”.

Pero después de esos elogios, San Josemaría les recordaba sus deberes: “No olvidéis el sentido cristiano de la vida. No os gocéis de vuestros éxitos. No os sintáis como desesperados si alguna cosa fracasa”. A continuación, Mons. Ocáriz recordó también: “Cuando en aquella reunión de 1972, un antiguo alumno preguntó a san Josemaría cuál es la primera virtud que ha de esforzarse en adquirir un empresario, respondió inmediatamente, como algo que tenía muy asumido: ‘La caridad, porque con la justicia sola no se llega (…) La justicia sola es una cosa seca; quedan muchos espacios sin llenar’. Y añadió; ‘pero no hables de la caridad: ¡vívela!’”.

Lugar de convivencia

Unos años después, Benedicto XVI decía algo parecido en la encíclica Caritas in veritate (n. 6): “La caridad va más allá de la justicia, porque amar es dar, ofrecer de lo ‘mío’ al otro; pero nunca carece de justicia… No puedo ‘dar’ al otro de lo mío sin haberle dado en primer lugar lo que en justicia le corresponde”.

Ya casi al final de su conferencia, Mons. Ocáriz se dirigía a los empresarios y directivos que le escuchaban en el Aula Magna del IESE: “No hay que olvidar otras tareas fundamentales habitualmente encomendadas a un manager, como planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar. Pero esas tareas también tienen lugar siempre mediante relaciones interpersonales. La empresa es, en última instancia, un lugar de convivencia, y esta depende de todos, pero principalmente de los que la dirigen. De ahí la necesidad de que los dirigentes tengan muy presente que toda persona es importante, no sólo ni principalmente por lo que aporta a la empresa, sino por lo que es en sí misma. Si esto es así desde una perspectiva simplemente humana, más decisivo es para una perspectiva específicamente cristiana… con palabras de san Josemaría: ‘Un hombre o una sociedad que no reaccione ante las tribulaciones o las injusticias, y que no se esfuerce por aliviarlas, no es un hombre o una sociedad a la medida del Corazón de Cristo’”.

Antonio Argandoña
Profesor Emérito, IESE Business School

Nueve consejos a directivos. Blog Antonio Argandoña , profesor emérito del Iese

Cae en mis manos un artículo de un filósofo, Juan Fernando Sellés, sobre nueve puntos tomados de un libro reciente del también filósofo Leonardo Polo, «Filosofía y Economía» (Pamplona, Eunsa, 2011). Polo es un gran filósofo y un hombre con un sentido común aplastante, sobre todo cuando se trata de hablar de temas de empresa. Resumo aquí los nueve puntos que menciona Sellés:

  1. Ser consciente que manda a personas. Y saca una conclusión: conocer lo que es común a todas las personas, y lo que es personal de cada una.
  2. Ocuparse de formar equipo, no gobernar en solitario. Y digo yo: olvidémonos de la tesis, tan desarrollada en los últimos años en los medios de comunicación, del superdirectivo que llega a una empresa, corrige todos los errores, da un rumbo nuevo, pone las acciones al rojo vivo en la bolsa, se lleva una superjugosa remuneración,… y deja tras de sí un equipo desmoralizado.
  3. Buscar sucesores en el gobierno, a los que hay que formar con tiempo, calidad y constancia.
  4. Formar a los demás en la empresa. A todos.
  5. Acrecentar las virtudes en sí y en los demás: responsabilidad, prudencia, justicia, fortaleza, templanza, veracidad,…
  6. Trazar objetivos realizables: grandes ideales a largo plazo.
  7. Cuidar de que las acciones de gobierno tengan fin, motivo, hacer y conocer.
  8. Considerar el dinero como trabajo en potencia.
  9. Servir al bien común, que es, sobre todo, mejorar a las personas.

Informe de buenas prácticas para la gestión del talento y la mejora de la productividad en la empresa.

Esta mañana, en la sede de CaixaForum-Madrid, mi colega Esther Jiménez y yo hemos presentado el Informe EJE&CON «Buenas Prácticas para la gestión del talento y la mejora de la competitividad en la empresa«, elaborado desde la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo del IESE, con el patrocinio de CaixaBank y la participación de más de 100 organizaciones de todos los sectores.

Junto con Esther Jiménez, durante la presentación

Las palabras de bienvenida han estado a cargo de Soledad Murillo de la Vega, Secretaria de Estado de Igualdad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad; Nerea Torres, presidenta de EJE&CON; Val Díaz, presidenta de la comisión de igualdad de la CEOE, entre otras.

El Código EJE&CON, publicado en 2017, determinaba 10 recomendaciones (alineadas con las determinadas por la CNMV) que dieron lugar a la encuesta cuyos resultados recoge el Informe que hoy hemos presentado. (Aquí podéis leerlo completo).

Algunas de las más relevantes conclusiones del Informe son:

  • Un 77% de la muestra confirma que su empresa fomenta la diversidad de género en los órganos de gobierno y en la Alta Dirección.
  • Un 74% reporta que la participación de las mujeres en la toma de decisiones en la organización es un tema importante para el Comité de Dirección.
  • Un 62% afirma que su empresa dispone de una política de igualdad de oportunidades.
  • Un 45% responden que en su organización existe una persona o equipo encargado de gestionar aspectos relacionados con la diversidad de género, específicamente en la Alta Dirección.
  • Las empresas medianas (de 50 a 199 empleados) son, de forma significativa, las que reportan menor grado de comunicación y sensibilización.
  • Como ya hemos señalado en numerosas ocasiones, la primera dificultad para la promoción de la mujer es la maternidad, junto con las responsabilidades familiares y domésticas. La segunda es el machismo en la sociedad en general.
  • La medida más usada en el proceso de selección es “presentar al menos un candidato final del género menos representado” (51%), seguida por la discriminación positiva a favor del género menos representado”(37%).
  • El 78% de las empresas participantes dispone de una política de trabajo flexible.

Seguidamente, ha tenido lugar una mesa redonda, moderada por la vicepresidenta de EJE&CON, Isabel Alonso: «Hacia una empresa más inclusiva, humana, sostenible y competitiva», con representantes de CaixaBank, KPMG, Indra y Naturgy.

Hasta esta mañana, ya más de 60 organizaciones se habían sumado al compromiso por la gestión #talentoSINgénero.

Antes de clausurar el acto, se han entregado los distintivos #CódigoEJE&CON a las nuevas empresas comprometidas con sus principios: Universidad Francisco de Vitoria, Indra, Cigna en español, Urbaser, BesideU, Humanas Salud Organizacional, Pons Compliance y Psicosoft aSprot Academy.

Blog Nuria Chinchilla, profesora del IESE 

 

Ciudadanos apuesta por introducir un «embrión» de la mochila austriaca en la próxima reforma laboral

MADRID, 25 (EUROPA PRESS)

Ciudadanos apuesta por que el nuevo paquete de medidas dirigidas a reformar el mercado laboral incluya un «embrión» de la mochila austriaca, sistema por el cual se sustituye la indemnización por despido por una cuenta individualizada que acompaña al trabajador durante su vida laboral.

En una entrevista concedida a Europa Press, el portavoz económico de Ciudadanos, Toni Roldán, ha señalado que la prioridad de la formación naranja con la vuelta de la actividad parlamentaria será el impulso de medidas dirigidas a abordar los elevados índices de desempleo y temporalidad, a través de un nuevo marco de contratación que acabe con las diferencias entre trabajadores temporales e indefinidos, profundizar un nuevo sistema de formación como política activa de empleo, y la citada mochila austriaca.

«Creo que en ese paquete laboral tiene que haber un embrión de mochila austriaca», señala el diputado barcelonés, que considera esta medida «como garantía y seguro para proteger a los trabajadores en este nuevo mundo laboral, mucho más fragmentado, con muchísima más movilidad». «Es un pilar muy importante que también vamos a defender», asevera.

«Básicamente tiene que ser un ingreso que acumulas cada mes para el despido y, en vez de pagarte la indemnización al final, la empresa te va guardando cada mes un poquito de tu sueldo, o del añadido que negocies, en una cuenta personal, y de esa manera vas moviéndote de un trabajo a otro», explica, elogiando que así se van «acumulando derechos». «Así no pasa como ahora, que te despiden y no te dan nada, o no te despiden porque has acumulado demasiados derechos y no te puedes mover», argumenta.

«SER VALIENTES Y MUCHISIMO MAS AMBICIOSOS»

En la entrevista, Roldán pide en repensar el modelo laboral y «centrar los esfuerzos en el trabajador, no tanto en el puesto de trabajo». «Tenemos que pensar en qué modelo laboral queremos para el futuro y ser valientes», subraya, lamentando su temor por que el Gobierno piense «que con lo que han hecho ya es suficiente».

«Pero no han cambiado los modelos de base ni los problemas de fondo. Hay que ser muchísimo más ambiciosos si queremos tener empleos de calidad y si creemos en un mercado laboral decente», manifiesta, diferenciando entre la visión de las relaciones laborales que tiene el Gobierno del PP, «del siglo XX», y las de su partido, «del siglo XXI».

En todo caso, la mochila austriaca es una de las reformas incluidas en el pacto entre ambas formaciones en agosto de 2016 para la investidura de Mariano Rajoy. Asimismo, tanto PP como Cs apoyaron el pasado mes de marzo en la Comisión de Empleo del Congreso una iniciativa del PDeCAT en la que se instaba al Gobierno a aprobara un fondo de capitalización que reformase el sistema de indemnizaciones. La proposición no de ley salió adelante con el voto favorable del PNV.

UN CONTRATO UNICO QUE ACABE CON «EL ABUSO DE LA TEMPORALIDAD»

Para Roldán, el marco de contratación en España es «profundamente injusto», ya que «mantiene excluidos de la estabilidad laboral a una tercera parte de los trabajadores, aparte de los desempleados». «Hay un abuso de la temporalidad. Tenemos un sistema que no puede ser más anticuado y más perverso: queriendo ayudar a los trabajadores acabas perjudicándoles más que nadie», asegura.

Frente a ello, apuesta por «cambiar el foco radicalmente» y «avanzar hacia un contrato indefinido idealmente único» para «acabar con la discriminación e igualar los derechos de todos sin afectar, en cualquier caso, a los derechos de los que ya tienen empleo».

«REVOLUCIONAR» LAS POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO

También critica el «fracaso rotundo» de las políticas activas de empleo –«tenemos unos índices de integración (de personas desempleadas) bochornosos», lamenta–, que atribuye fundamentalmente a que el sistema de formación «ha estado monopolizado por los agentes sociales» que, a su juicio, «han hecho un trabajo básicamente muy malo durante todo este tiempo».

Roldán insta a «revolucionar» las políticas activas de empleo a través de medidas como la comprometida en el cheque formación o la formación continua. «Estamos en un mundo digital, estamos en el mundo de über, y estamos en un mundo de altísima movilidad, en el que tenemos que estar permanentemente actualizando nuestros conocimientos», apostilla.

«No sirve de nada prometer rentas millonarias que después no puedes pagar. ¡Si esas rentas ya de alguna manera ya las estamos pagando! Cada año nos gastamos 7.000 millones en políticas activas que no tienen ningún efecto», declara, argumentando que el actual sistema es «insostenible».